Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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jeudi, 4 janvier 2018

La présomption d'innocence ne protège pas du licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 13 décembre 2017

Dans cet arrêt remarquable, la Cour de cassation donne la solution au délicat problème de la constatation de faits susceptible tout à la fois d'être considérés comme justifiant un licenciement mais également des poursuites pénales.

Dans cette hypothèse, l'employeur peut être tenté de renoncer à une plainte pénale afin d'éviter un risque de remise en cause du licenciement qu'il envisage pour les même faits.

C'est ainsi qu'un employeur avait prononcé le licenciement d'un salarié au vu des éléments figurant dans une enquête préliminaire qui n'avait pas abouti à l'engagement d'une procédure pénale.

La Cour d'appel avait déclaré le licenciement nul pour atteinte à la présomption d'innocence.

La Cour de cassation refuse de valider l'arrêt et énonce, au contraire, que "le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement."

Elle ajoute même que la procédure disciplinaire aboutissant au licenciement est indépendante de la procédure pénale.

Ainsi l'employeur n'est pas contraint de procéder à la mise à pied conservatoire dans l'attente du résultat de l'enquête pénale et n'est pas tenu par une décision de classement sans suite.

Le risque demeure qu'en cas de relaxe pour les faits poursuivis, le licenciement perde toute cause réelle et sérieuse s'il repose sur cette qualification pénale.

jeudi, 21 décembre 2017

La géolocalisation peut être utilisée pour facturer les clients, pas pour surveiller les salariés

Conseil d'Etat - 10e et 9e - 15 décembre 2017 - N°403-776

Dans cet arrêt le Conseil d'Etat est saisi suite à une mise en demeure de la CNIL à une grande entreprise de maintenance informatique que cette dernière contestait.

Le Conseil d'Etat, outre qu'il valide la procédure de mise en demeure de la CNIL envers les entreprise, valide également certains principes énoncés par la CNIL concernant l'utilisation de la géolocalisation au sein des entreprise.

Elle indique ainsi que si la géolocalisation peut être utilisée pour déterminer les temps d'intervention facturés au client, elle n'est pas utilisable pour déterminer le temps de travail des salariés.

Le Conseil d'Etat considère en effet que cette détermination peut se faire par d'autres moyens comme la déclaration des heures par les salariés.

Le Conseil d'Etat réserve ainsi la possibilité d'utiliser la géolocalisation aux fins de contrôle du temps de travail qu'aux entreprises qui ne disposent pas d'autres moyens de le faire.

Cet arrêt valide donc la position de la CNIL qui était également appliquée par les juridictions civiles.

mardi, 12 décembre 2017

Pour être harcelé, encore faut-il le dire

Cour de cassation - chambre sociale - 13 septembre 2017

Un licenciement considéré comme nul peut entraîner de lourdes conséquences financières pour l'employeur qui peut être condamné à la réintégration du salarié et le paiement des salaires pour la période comprise entre le licenciement et la réintégration.

Ainsi la jurisprudence n'admet une telle sanction que lorsque le code du travail le prévoit expressément.

En l'espèce le directeur commercial de l'Encyclopedia Britannica s'était vu licencier en 2011 pour avoir dénoncé auprès de son employeur des faits qu'il qualifiait d' "abjects, déstabilisants et profondément injustes sans aucune justification".

Il avait obtenu de la Cour d'Appel de Paris la reconnaissance du caractère nul de son licenciement au motif qu'il faisait suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, motif de nullité prévu aux dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel au motif que la Cour d'appel ne pouvait appliquer ce texte visant la dénonciation du harcèlement à un courrier ne qualifiant pas les faits subis de harcèlement moral.

La Cour prive ainsi les juridictions du fond du pouvoir de qualification des faits dénoncés par le salarié au profit d'un qualification purement textuelle par le salarié.

Ainsi seul le salarié ayant spécifiquement utilisé le mot de harcèlement dans son courrier de dénonciation pourra tenter d'obtenir la nullité de son licenciement prononcé sur le fondement de cette dénonciation.

jeudi, 16 novembre 2017

Si t'as le forfait, même nul, t'es pas dirigeant !

Cour de cassation - chambre sociale - 7 septembre 2017

Cet arrêt apporte un intéressant éclairage sur le contentieux du temps de travail des cadres.

Un cadre remettait en cause la validité de la convention de forfait en jours qu'il avait conclu, au motif de l'absence de mise en place des garanties de suivi du temps de travail permettant d'éviter que la liberté d'organisation du salarié ne mette sa santé en danger.

La convention étant annulée, il réclamait paiement des heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

L'employeur conteste la condamnation en tentant de démontrer que même si la convention de forfait était nulle, le salarié ne pouvait réclamer d'heures supplémentaires car il présentait les caractéristiques d'un cadre dirigeant, l'excluant ainsi de la réglementation sur le temps de travail en application des dispositions de l'article L 3111-2 du code du travail.

La Cour de cassation refuse de rentrer dans ce raisonnement et indique qu'à partir du moment où le salarié et l'employeur avaient convenu d'une convention de forfait en jours, cet accord s'opposait à toute reconnaissance du statut de cadre dirigeant.

La solution est assez atypique sur le plan juridique puisqu'elle refuse le droit de qualifier une relation contractuelle au motif de la conclusion d'un accord qui a pourtant été annulé.

lundi, 6 novembre 2017

Quand le patron n'est pas là, les expats dansent

Cour de cassation - chambre civile 2 - 12 octobre 2017 - N° de pourvoi: 16-22481

Un salarié en mission en Chine se blesse à la main dans une discothèque à 3 heures du matin.

Son accident a été reconnu comme un accident du travail par la CPAM au motif que le salarié étant en mission, tout accident qui lui arrive est réputé être un accident du travail et qu'il revenait à l'employeur de démontrer qu'il avait interrompu sa mission pour des motifs personnels.

L'employeur contestait cette reconnaissance au motif que le seul fait de se trouver dans une discothèque à 3 heures du matin démontrait que le salarié avait interrompu sa mission professionnelle pour des motifs personnels.

La Cour de cassation ne l'entend pas de cette oreille et considère que ces seuls circonstances sont insuffisantes à écarter la présomption de l'article L 411-1 du code de la sécurité sociale qui présume relever des accidents du travail " quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise".

Elle indique qu'il revient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la présence du salarié dans la discothèque à cette heure et son travail. Elle souligne que le salarié pouvait y être présent pour accompagner des clients ou en rencontrer. Elle met donc à la charge de la société une preuve quasiment impossible.

Les salariés en mission à l'étranger peuvent donc aller danser sans crainte, leurs faux pas (de danse) seront pris en charge à 100% par la sécurité sociale !

vendredi, 3 novembre 2017

Le simulateur pour employeur indélicat

Les ordonnances réformant le code du travail ont mis en place un barème encadrant les indemnisations accordées aux salariés en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'Etat met en place un simulateur permettant de déterminer, en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

lundi, 28 août 2017

Une astreinte ne peut être mise en place par contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017 - N° de pourvoi: 15-24507

Dans cet arrêt la Cour de cassation pose, pour la première fois à notre connaissance, l'obligation de respecter les modes de mise en place des astreintes prévues par le code du travail.

Il sera rappelé que l'astreinte est le temps pendant lequel les salariés sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Cette définition est codifiée à l'article L 3121-9 du code du travail.

Ces périodes d'astreintes ne peuvent être mises en place que par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale après avis du CE ou des DPs.

La Cour de cassation en tire les conséquences en considérant que ces astreintes ne peuvent être mises en place uniquement par le contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas tenus d'effectuer des astreintes instituées uniquement par leur contrat de travail ou mises en place dans des conditions irrégulières.

Le licenciement prononcé de ce fait serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Reste la question de savoir comment serait traité l'indemnisation du salarié à raison d'astreintes effectuées dans des conditions irrégulières.

lundi, 17 juillet 2017

Quand il faut dire adieu à l'association...

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017

Cet arrêt révèle l'existence de contrôle effectués par Pole Emploi sur les bénéficiaires d'allocations qui travaillaient antérieurement au sein d'une association.

La Cour de cassation confirme que Pole Emploi peut exiger le remboursement des allocations perçues si l'ancien salarié de l'association continue à y travailler bénévolement.

On ne peut qu'attirer l'attention des associations et de leurs membres sur cette solution qui peut être lourde de conséquences pour l'ancien salarié membre de l'association.

lundi, 10 juillet 2017

Licenciement pour absence : le service du salarié doit être essentiel à l'entreprise

Cour de cassation - chambre sociale -23 mai 2017

Par cet arrêt la Chambre sociale réaffirme le caractère exceptionnel de la possibilité de licencier un salarié dont la durée ou la fréquence des absences désorganise l'entreprise.

La Chambre sociale exige en effet désormais, en plus des conditions antérieurement posées, que les juges caractérisent en quoi le service concerné, en plus d'être perturbé par l'absence, était essentiel à l'entreprise.

Les employeurs ne sauraient être assez mis en garde sur le caractère limité des cas concernés par la possibilité de licenciement d'un salarié à raison des perturbations créées par ses absences.

lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

lundi, 26 juin 2017

Précisions sur les rappels de salaire en cas de requalification de contrat précaire

Cour de cassation - chambre sociale - 9 juin 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de préciser les conséquences d'une requalification de contrat précaire quant à la date de début du contrat requalifié et aux rappels de salaire pour les périodes sans contrat pendant lesquelles le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation considère ainsi que le contrat doit être requalifié comme un CDI portant ancienneté à la date du premier contrat précaire.

Pendant les périodes sans contrats ayant séparé les contrats précaires, dès lors que le salarié se tenait à la disposition de l'employeur, il est légitime à réclamer son salaire contractuel, en ce inclus le treizième mois et la prime d'ancienneté qu'il aurait touché s'il avait été engagé à la date de requalification.

jeudi, 22 juin 2017

Un salarié harcelé ne peut pas tout dire !

Cour de cassation - chambre sociale - 2 juin 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale d'apporter une réponse à une question intéressante en pratique :

Le fait pour un salarié d'être harcelé au travail constitue-t-il une excuse lui permettant de dépasser les limites normales de la liberté d'expression ?

En l'espèce un salarié handicapé se trouvait dans une situation où son employeur refusait de l'affecter à un poste compatible avec son état de santé. En réaction, le salarié avait adressé deux messages écrit et un message téléphonique dans lesquels il accusait l'employeur de manipulations, mensonges et. la rédaction de faux, et qu'il avait proféré des menaces et cherché à monnayer les éléments qu'il disait détenir.

Il avait en conséquence été licencié pour faute grave à raison de ce comportement.

Il avait saisi les juridictions en reconnaissance de son harcèlement et contestation de son licenciement.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel, saisie du litige, d'avoir tout à la fois condamné l'employeur pour le harcèlement subi et reconnu la légitimité du licenciement du salarié à raison de l'abus de sa liberté d'expression.

Ainsi la Cour ne voit pas d'incompatibilité entre la reconnaissance de l'existence d'une situation de harcèlement et le contrôle disciplinaire de la réaction du salarié à cette situation.

lundi, 5 juin 2017

Le reclassement doit se rechercher même en dehors du secteur d'activité concerné par les difficultés économiques

Cour de cassation - chambre sociale - 21 avril 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser sa jurisprudence en matière de licenciement pour motif économique dans les groupes de société.

Sa jurisprudence est depuis longtemps fixé en ce que le motif économique doit s'apprécier au niveau, non pas du groupe dans sa totalité, mais sur le seul secteur d'activité du groupe. La Cour considère en effet qu'il ne faudrait pas restreindre les possibilités d'adaptation des groupes en leur imposant de maintenir des secteurs d'activité déficitaires au motif de l'existence d'autres secteurs bénéficiaires.

Or en matière de licenciement économique, la légitimité de la rupture du contrat repose également sur la nécessité pour l'entreprise de mettre en oeuvre au préalable toutes les mesures de reclassement envisageables.

Cette obligation de reclassement n'est pas limitée à l'entreprise mais à toutes les entités du groupe au sein desquelles la permutation des emplois est possible.

La question se posait donc de savoir si cette obligation de reclassement était limitée au secteur d'activité du groupe ou à l'ensemble de ses activités.

La Cour de cassation tranche, assez logiquement, pour la seconde branche de l'alternative.

En effet, limiter les efforts de reclassement au seul secteur d'activité en cause conduirait à réduire considérablement les possibilités de reclassement puisque c'est précisément le secteur d'activité du groupe qui est confronté aux difficultés économiques.

mercredi, 31 mai 2017

Précisions de la Cour de cassation sur la base de calcul des indemnités de licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser la base de calcul des indemnités de licenciement lorsqu'il a été précédé d'un période d'arrêt maladie.

En l'absence de dispositions dans la convention collective, la loi prévoit seulement que l'indemnité se calcule sur la base du salaire moyen des douze ou trois mois précédant le licenciement

Si ces périodes comprennent plusieurs arrêts maladie, la Cour de cassation avait déjà eu l'occasion de valider différentes méthodes permettant d'éviter que ces arrêts n'aboutissent à diminuer la base de calcul.

Elle préconisait ainsi soit de prendre en compte les indemnités reçues de la sécurité sociale et de l'employeur aboutissant au maintien de salaire, soit de se baser sur le salaire horaire multiplié par l'horaire collectif de travail de l'entreprise.

Dans cet arrêt la Cour va plus loin en énonçant, dans le cas d'un licenciement pour inaptitude ayant suivi une période d'arrêt maladie, qu'il convient de retenir la moyenne des salaires des 3 ou 12 mois précédant l'arrêt maladie.

Cette méthode de calcul permet ainsi de retenir une base plus favorable au salarié car incluant, par exemple, les heures supplémentaires ou les primes perçues avant la période de maladie.

Il reste encore à confirmer par la Cour les modalités d'application pratique du dispositif dans des cas où il y aurait plusieurs arrêts maladies sur les périodes précédant le licenciement ou si l'arrêt n'est pas concomitant du licenciement. Ce système pose en effet des difficultés pratiques plus grandes que la seule reconstitution du salaire théorique pendant les périodes de maladie.

mardi, 2 mai 2017

Quinze contrats d'usages pour le même poste, c'est un CDI

Cour de cassation - chambre sociale - 26 janvier 2017

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle un certain nombre de principes relatifs aux contrats précaires.

Saisie du cas d'une salariée engagnée par un Institut de formation dans le cadre de quinze contrats à durée déterminée d'usage successifs pendant deux ans, bien qu'interrompus pendant une période estivale, en qualité de formatrice pour des temps de travail variables, cette dernière avait refusé un nouveau contrat précaire à temps partiel et saisi les juridictions prudhomales.

L'employeur considérait que son activité lui permettant le recours aux contrats d'usage, ces contrats ne pouvaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d'appel d'avoir procédé à la requalification.

Sa motivation est éclairante en ce qu'elle rappelle que, même dans les secteurs où le recours aux contrats précaires d'usage est autorisé, ces contrats ne peuvent être utilisés pour occuper un poste permanent de l'entreprise.

Elle précise que les juridictions du fond sont souveraines pour déterminer si les emplois en cause correspondent bien à cette définition et approuve spécialement la Cour d'appel de l'avoir fait dans le cas présent.

Il est ainsi rappelé que le fait pour un employeur d'exercer son activité dans un domaine où il est d'usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée, ne les autorise à le faire que pour des missions de caractère temporaire et non dans le cadre de leurs besoins permanents.

mardi, 4 avril 2017

Un règlement intérieur c'est bien, un règlement intérieur régulier, c'est mieux

Cour de cassation - Chambre sociale - 6 mars 2017

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose aux juridictions du fond de vérifier l'applicabilité du règlement intérieur pour qu'il puisse produire ses effets.

Ainsi il casse un arrêt de Cour d'appel pour avoir validé une mise à pied sur la base d'un règlement intérieur dont elle n'avait pas recherché s'il avait été communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail .

mardi, 28 mars 2017

En Alsace, le droit au maintien de salaire n'est pas un vain mot...

Cour de cassation - chambre sociale - 15 mars 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation d'affirmer sa jurisprudence sur le caractère très étendu de l'obligation de maintien de salaire en droit local.

Dans les départements d'Alsace-Moselle,l'article L. 1226-23 du code du travail prévoit, pour tous les salariés, l'obligation pour l'employeur de maintenir le salaire, sans carence, pour une cause personnelle indépendante de sa volonté dès lors que la durée de l'absence peut être considérée comme "relativement sans importance".

La Chambre sociale interprète très largement ce texte puisqu'en l'espèce elle considère qu'une salariée, conductrice de bus, absente 10 jours au chevet de son concubin malade a droit au maintien de son salaire.

Ainsi l'employeur doit-il maintenir son salaire indépendamment de l'absence de maladie de la salariée elle-même.

mardi, 14 mars 2017

Inaptitude : pas d'obligation de licenciement du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

mercredi, 8 mars 2017

Un CDD doit aussi être signé par l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que si le code du travail prévoit que (le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L 1242-12 du code du travail)|https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050], cela entraîne également que ce contrat est soumis aux dispositions générales du code civil et doit donc, pour être valable, être signé des 2 parties.

En l'espèce il casse une décision de Cour d'Appel pour n'avoir pas requalifié en CDI un CDD dont l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait été signé par l'employeur.

lundi, 26 décembre 2016

Temps partiel non écrit : l'impossible preuve de la durée convenue

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mai 2016

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir la durée du temps de travail et sa répartition.

A défaut le contrat est présumé à temps plein, sauf pour l'employeur à prouver que cette durée et cette répartition avait été convenue avec le salarié.

La Cour de cassation refuse que l'employeur puisse apporter cette preuve par la seule preuve du travail effectivement réalisé.

En effet, ce n'est pas parceque le salarié a été payé des heures effectué que leur montant et leur répartition avait été convenu avec l'employeur.

Ainsi le seul fait que le salarié n'ai travaillé que 2 jours par semaine ne suffit pas à renverser la présomption de contrat à temps plein.

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