Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 17 juillet 2017

Quand il faut dire adieu à l'association...

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017

Cet arrêt révèle l'existence de contrôle effectués par Pole Emploi sur les bénéficiaires d'allocations qui travaillaient antérieurement au sein d'une association.

La Cour de cassation confirme que Pole Emploi peut exiger le remboursement des allocations perçues si l'ancien salarié de l'association continue à y travailler bénévolement.

On ne peut qu'attirer l'attention des associations et de leurs membres sur cette solution qui peut être lourde de conséquences pour l'ancien salarié membre de l'association.

lundi, 10 juillet 2017

Licenciement pour absence : le service du salarié doit être essentiel à l'entreprise

Cour de cassation - chambre sociale -23 mai 2017

Par cet arrêt la Chambre sociale réaffirme le caractère exceptionnel de la possibilité de licencier un salarié dont la durée ou la fréquence des absences désorganise l'entreprise.

La Chambre sociale exige en effet désormais, en plus des conditions antérieurement posées, que les juges caractérisent en quoi le service concerné, en plus d'être perturbé par l'absence, était essentiel à l'entreprise.

Les employeurs ne sauraient être assez mis en garde sur le caractère limité des cas concernés par la possibilité de licenciement d'un salarié à raison des perturbations créées par ses absences.

lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

lundi, 26 juin 2017

Précisions sur les rappels de salaire en cas de requalification de contrat précaire

Cour de cassation - chambre sociale - 9 juin 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de préciser les conséquences d'une requalification de contrat précaire quant à la date de début du contrat requalifié et aux rappels de salaire pour les périodes sans contrat pendant lesquelles le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation considère ainsi que le contrat doit être requalifié comme un CDI portant ancienneté à la date du premier contrat précaire.

Pendant les périodes sans contrats ayant séparé les contrats précaires, dès lors que le salarié se tenait à la disposition de l'employeur, il est légitime à réclamer son salaire contractuel, en ce inclus le treizième mois et la prime d'ancienneté qu'il aurait touché s'il avait été engagé à la date de requalification.

jeudi, 22 juin 2017

Un salarié harcelé ne peut pas tout dire !

Cour de cassation - chambre sociale - 2 juin 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale d'apporter une réponse à une question intéressante en pratique :

Le fait pour un salarié d'être harcelé au travail constitue-t-il une excuse lui permettant de dépasser les limites normales de la liberté d'expression ?

En l'espèce un salarié handicapé se trouvait dans une situation où son employeur refusait de l'affecter à un poste compatible avec son état de santé. En réaction, le salarié avait adressé deux messages écrit et un message téléphonique dans lesquels il accusait l'employeur de manipulations, mensonges et. la rédaction de faux, et qu'il avait proféré des menaces et cherché à monnayer les éléments qu'il disait détenir.

Il avait en conséquence été licencié pour faute grave à raison de ce comportement.

Il avait saisi les juridictions en reconnaissance de son harcèlement et contestation de son licenciement.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel, saisie du litige, d'avoir tout à la fois condamné l'employeur pour le harcèlement subi et reconnu la légitimité du licenciement du salarié à raison de l'abus de sa liberté d'expression.

Ainsi la Cour ne voit pas d'incompatibilité entre la reconnaissance de l'existence d'une situation de harcèlement et le contrôle disciplinaire de la réaction du salarié à cette situation.

lundi, 5 juin 2017

Le reclassement doit se rechercher même en dehors du secteur d'activité concerné par les difficultés économiques

Cour de cassation - chambre sociale - 21 avril 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser sa jurisprudence en matière de licenciement pour motif économique dans les groupes de société.

Sa jurisprudence est depuis longtemps fixé en ce que le motif économique doit s'apprécier au niveau, non pas du groupe dans sa totalité, mais sur le seul secteur d'activité du groupe. La Cour considère en effet qu'il ne faudrait pas restreindre les possibilités d'adaptation des groupes en leur imposant de maintenir des secteurs d'activité déficitaires au motif de l'existence d'autres secteurs bénéficiaires.

Or en matière de licenciement économique, la légitimité de la rupture du contrat repose également sur la nécessité pour l'entreprise de mettre en oeuvre au préalable toutes les mesures de reclassement envisageables.

Cette obligation de reclassement n'est pas limitée à l'entreprise mais à toutes les entités du groupe au sein desquelles la permutation des emplois est possible.

La question se posait donc de savoir si cette obligation de reclassement était limitée au secteur d'activité du groupe ou à l'ensemble de ses activités.

La Cour de cassation tranche, assez logiquement, pour la seconde branche de l'alternative.

En effet, limiter les efforts de reclassement au seul secteur d'activité en cause conduirait à réduire considérablement les possibilités de reclassement puisque c'est précisément le secteur d'activité du groupe qui est confronté aux difficultés économiques.

mercredi, 31 mai 2017

Précisions de la Cour de cassation sur la base de calcul des indemnités de licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser la base de calcul des indemnités de licenciement lorsqu'il a été précédé d'un période d'arrêt maladie.

En l'absence de dispositions dans la convention collective, la loi prévoit seulement que l'indemnité se calcule sur la base du salaire moyen des douze ou trois mois précédant le licenciement

Si ces périodes comprennent plusieurs arrêts maladie, la Cour de cassation avait déjà eu l'occasion de valider différentes méthodes permettant d'éviter que ces arrêts n'aboutissent à diminuer la base de calcul.

Elle préconisait ainsi soit de prendre en compte les indemnités reçues de la sécurité sociale et de l'employeur aboutissant au maintien de salaire, soit de se baser sur le salaire horaire multiplié par l'horaire collectif de travail de l'entreprise.

Dans cet arrêt la Cour va plus loin en énonçant, dans le cas d'un licenciement pour inaptitude ayant suivi une période d'arrêt maladie, qu'il convient de retenir la moyenne des salaires des 3 ou 12 mois précédant l'arrêt maladie.

Cette méthode de calcul permet ainsi de retenir une base plus favorable au salarié car incluant, par exemple, les heures supplémentaires ou les primes perçues avant la période de maladie.

Il reste encore à confirmer par la Cour les modalités d'application pratique du dispositif dans des cas où il y aurait plusieurs arrêts maladies sur les périodes précédant le licenciement ou si l'arrêt n'est pas concomitant du licenciement. Ce système pose en effet des difficultés pratiques plus grandes que la seule reconstitution du salaire théorique pendant les périodes de maladie.

mardi, 2 mai 2017

Quinze contrats d'usages pour le même poste, c'est un CDI

Cour de cassation - chambre sociale - 26 janvier 2017

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle un certain nombre de principes relatifs aux contrats précaires.

Saisie du cas d'une salariée engagnée par un Institut de formation dans le cadre de quinze contrats à durée déterminée d'usage successifs pendant deux ans, bien qu'interrompus pendant une période estivale, en qualité de formatrice pour des temps de travail variables, cette dernière avait refusé un nouveau contrat précaire à temps partiel et saisi les juridictions prudhomales.

L'employeur considérait que son activité lui permettant le recours aux contrats d'usage, ces contrats ne pouvaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d'appel d'avoir procédé à la requalification.

Sa motivation est éclairante en ce qu'elle rappelle que, même dans les secteurs où le recours aux contrats précaires d'usage est autorisé, ces contrats ne peuvent être utilisés pour occuper un poste permanent de l'entreprise.

Elle précise que les juridictions du fond sont souveraines pour déterminer si les emplois en cause correspondent bien à cette définition et approuve spécialement la Cour d'appel de l'avoir fait dans le cas présent.

Il est ainsi rappelé que le fait pour un employeur d'exercer son activité dans un domaine où il est d'usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée, ne les autorise à le faire que pour des missions de caractère temporaire et non dans le cadre de leurs besoins permanents.

mardi, 4 avril 2017

Un règlement intérieur c'est bien, un règlement intérieur régulier, c'est mieux

Cour de cassation - Chambre sociale - 6 mars 2017

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose aux juridictions du fond de vérifier l'applicabilité du règlement intérieur pour qu'il puisse produire ses effets.

Ainsi il casse un arrêt de Cour d'appel pour avoir validé une mise à pied sur la base d'un règlement intérieur dont elle n'avait pas recherché s'il avait été communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail .

mardi, 28 mars 2017

En Alsace, le droit au maintien de salaire n'est pas un vain mot...

Cour de cassation - chambre sociale - 15 mars 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation d'affirmer sa jurisprudence sur le caractère très étendu de l'obligation de maintien de salaire en droit local.

Dans les départements d'Alsace-Moselle,l'article L. 1226-23 du code du travail prévoit, pour tous les salariés, l'obligation pour l'employeur de maintenir le salaire, sans carence, pour une cause personnelle indépendante de sa volonté dès lors que la durée de l'absence peut être considérée comme "relativement sans importance".

La Chambre sociale interprète très largement ce texte puisqu'en l'espèce elle considère qu'une salariée, conductrice de bus, absente 10 jours au chevet de son concubin malade a droit au maintien de son salaire.

Ainsi l'employeur doit-il maintenir son salaire indépendamment de l'absence de maladie de la salariée elle-même.

mardi, 14 mars 2017

Inaptitude : pas d'obligation de licenciement du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

mercredi, 8 mars 2017

Un CDD doit aussi être signé par l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que si le code du travail prévoit que (le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L 1242-12 du code du travail)|https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050], cela entraîne également que ce contrat est soumis aux dispositions générales du code civil et doit donc, pour être valable, être signé des 2 parties.

En l'espèce il casse une décision de Cour d'Appel pour n'avoir pas requalifié en CDI un CDD dont l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait été signé par l'employeur.

lundi, 26 décembre 2016

Temps partiel non écrit : l'impossible preuve de la durée convenue

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mai 2016

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir la durée du temps de travail et sa répartition.

A défaut le contrat est présumé à temps plein, sauf pour l'employeur à prouver que cette durée et cette répartition avait été convenue avec le salarié.

La Cour de cassation refuse que l'employeur puisse apporter cette preuve par la seule preuve du travail effectivement réalisé.

En effet, ce n'est pas parceque le salarié a été payé des heures effectué que leur montant et leur répartition avait été convenu avec l'employeur.

Ainsi le seul fait que le salarié n'ai travaillé que 2 jours par semaine ne suffit pas à renverser la présomption de contrat à temps plein.

lundi, 12 décembre 2016

Qui travaille une fois à temps plein, travaille tout le temps à temps plein

Cour de cassation - chambre sociale - 6 juillet 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation confirme une solution rigoureuse relative aux contrats de travail à temps partiel.

La loi prévoit en effet qu'un contrat à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de la durée légale du travail.

La Chambre sociale précise la sanction de ce principe en cas de dépassement ponctuel de cette durée à raison de la réalisation pendant une brève période du temps de travail.

Elle casse ainsi l'arrêt d'une Cour d'appel qui avait débouté une salariée d'une demande de requalification au motif que le dépassement n'avait concerné que 2 mois de l'année.

Elle considère en effet, de façon constante, qu'il suffit que le salarié ait une fois dépassé la durée légale pour obtenir requalification du contrat de travail en temps complet pour son intégralité.

lundi, 5 décembre 2016

Temps partiel : la modification du temps de travail implique la définition de sa répartition

Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016

Cet arrêt, qui fait partie des arrêts de principe rendus en matière d'obligation de reclassement, porte également sur un point important concernant le temps partiel.

La loi impose en effet que les contrats à temps partiel mentionnent outre la durée convenu, la répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si ces dispositions s'appliquaient également à l'avenant modifiant temporairement cette durée du travail.

La Cour de cassation répond par l'affirmative et précise que la requalification va débuter au premier avenant non-conforme jusqu'au terme du contrat et non sur la seule période de l'avenant irrégulier.

mercredi, 30 novembre 2016

La Chambre sociale allège l'obligation de reclassement de l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016
Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016

Les deux arrêts ci-dessus illustrent la nouvelle orientation de la Chambre Sociale de la Cour de cassation sous la Présidence de M. FROUIN.

Elle vise à assouplir sa jurisprudence antérieure critiquée comme faisant une application trop rigoureuse des règles de droit.

En l'espèce était en question l'étendue de l'obligation de reclassement de la société Lidl après inaptitude constatée par le médecin du travail.

Dans les 2 espèces, l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait procédé à une recherche au niveau de l'ensemble des sociétés du groupe, y compris au niveau international.

La jurisprudence antérieure de la Chambre sociale permettait aux salariés d'envisager indemnisation du seul fait que l'employeur n'avait pas procédé à cette recherche.

La Cour opère dans ces deux arrêts un revirement en approuvant les juges d'avoir tenu compte de la position prise par les salariés dans le cadre du processus de reclassement.

Dans un cas, la salariée avait refusé des postes en France en raison de l'éloignement par rapport à son domicile actuel et dans l'autre, la salariée n'avait pas répondu à des propositions de postes présentés en France.

La Cour a rendu ses décisions au visa de principe :

"qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond"

La Cour laisse ainsi désormais les juges du fond libre de juger si l'employeur a procédé à une recherche de reclassement sérieuse, au vu de la situation du salarié et des positions prise par celui-ci au cours du processus de reclassement.

C'est la confirmation de la tendance de la Chambre sociale à s'en remettre à l'appréciation des juges du fond en limitant au maximum les règles auxquels les juges sont tenus pour trancher.

lundi, 7 novembre 2016

Ancienneté et périodes intercalaires de CDD requalifiés : concilier l'inconciliable

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mai 2016

Cet arrêt revient sur le serpent de mer de la jurisprudence de la requalification des contrats à durée déterminés irréguliers mais discontinus.

La Cour de cassation a mis longtemps a préciser le sort des périodes intercalaires entre ces contrats et la possibilité de réclamer paiement de salaire pour celles-ci.

Pour résumer, il revient au salarié de prouver qu'il se tenait à disposition de l'employeur pendant ces périodes pour obtenir paiement.

Mais dans le cas contraire, es-t-on en présence de plusieurs CDI successifs ?

La Chambre sociale refuse d'aller aussi loin et entend maintenir sa théorie qui veut que la requalification remonte au premier contrat irrégulier, quand bien même des interruptions auraient eu lieu entre ces contrats.

On aboutit ainsi à une situation paradoxale dans laquelle un contrat est suspendu pendant les périodes intercalaires pour le paiement du salaire, mais ces périodes n'interrompent pas l'ancienneté du salarié dans l'entreprise pour le droit à ses indemnités, primes d'ancienneté et plus généralement tous les droits liés à celle-ci.

mercredi, 2 novembre 2016

La réaffirmation du pouvoir de direction de l'employeur par la Cour de cassation

Cour de cassation -Chambre sociale ...

Dans cet arrêt un salarié en poste chez un client de son employeur avait fait l'objet de plaintes de ce client. Sans que les faits reprochés ne soient clairement établis, le client menaçait de rompre le contrat et de confier le marché à un concurrent.

L'employeur avait alors muté le salarié sur un autre site.

Bien que la mesure ne constituait pas une modification de son contrat de travail, le salarié considérait que l'employeur avait fait usage de son pouvoir disciplinaire et qu'il devait justifier d'un comportement fautif et suffisamment grave pour justifier la mesure.

La Cour de cassation, poursuivant sa jurisprudence "pragmatique" en faveur des employeurs à l'oeuvre depuis quelques mois, refuse de suivre ce raisonnement juridique.

Elle confirme la légitimité de la mesure en considérant que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction sans avoir à justifier d'une faute du salarié.

Ce faisant elle fait échapper au pouvoir du juge le soin de contrôler le motif de la mesure et étend le pouvoir discrétionnaire de l'employeur sur le salarié.

Seules demeurent soumis à contrôle judiciaire et à la possibilité de refus par le salarié les décisions de l'employeur emportant modification de son contrat de travail.

vendredi, 21 octobre 2016

Coordonnées du cabinet

Le Cabinet vient d'emménager dans de nouveaux locaux, l'occasion pour moi de me présenter et de vous donner mes nouvelles coordonnées.

Avocat au barreau de Strasbourg, j'interviens dans le conseil et le contentieux de droit des affaires et plus spécialement de droit du travail.

De formation supérieure en droit des affaires DJCE, major national en droit du travail, j'ai prété serment en 2001.

Après avoir travaillé au sein du cabinet CMS-Francis Lefebvre en tant qu'avocat fiscaliste pendant deux ans, j'ai ensuite intégré le cabinet ALEXANDRE LEVY et KAHN où j'ai travaillé huit ans avant d'être associé au sein du cabinet ADARIS ou je dirige le département de droit social depuis 2012.

Au sein d'une équipe dédiée de 3 personnes, nous traitons les problématiques de droit du travail et de la sécurité sociale pour les employeurs comme les salariés, en conseil comme au contentieux.

L'administration de ce blog me permet de faire partager mon intérêt pour le droit du travail et de créer un espace de débat autour des questions pratiques intéressant tant les salariés que les employeurs.

Dans le cadre de ce blog, je ne réponds à aucune demande de consultation, Toute demande de ce type, qui requiert une confidentialité impossible sur les internet, doit m'être adressée via ce formulaire ou directement à mon cabinet : antoine.bon@adaris.org.

ADARIS

Me Antoine BON

11B Rue de Madrid

Espace Européen de l'Entreprise - SCHILTIGHEIM

BP 60044 - 67012 STRASBOURG CEDEX FRANCE

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antoine.bon@adaris.org

lundi, 22 août 2016

Reclassement dans le groupe, la société employeur est simplement tenue de chercher

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation apporte une intéressante précision au régime de l'obligation de reclassement à l'intérieur d'un groupe.

Il est admis depuis longtemps que lorsqu'une société envisage un licenciement, son obligation de reclassement doit la conduire à interroger les autres sociétés du groupes quant aux postes qui y seraient disponible.

C'est ce qui était arrivé dans le cas de l'espèce.

Une des sociétés du groupe avait bien reçu les interrogations sur les possibilités de reclassement et avait choisi d'embaucher l'un des salariés dont le licenciement était envisagé.

Un salarié non-retenu par cette société et licencié par son employeur avait critiqué son licenciement au motif que la société du groupe aurait du faire remonter l'existence du poste à l'employeur qui aurait du soumettre à tous les salariés concernés le poste et choisir entre les candidats en fonction des critère d'ordre du licenciement.

La Cour de cassation coupe court à toute subtilité dans l'analyse et considère que l'employeur remplit son devoir en adressant la demande d'information à la société du groupe et ne peut être tenue pour responsable des suites données par cette dernière à la proposition, notamment l'embauche directe d'un des salariés concernés.

La Cour de cassation énonce, dans le même arrêt, que cette solution s'applique également en matière de priorité de réembauche.

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